مررت ورشات، ومحاضرات في حياتي المهنيه،لقطاعات عديده وألخص محاضرة قدمتها قبل ثلاث سنوات أمام مجموعه من المدراء لمؤسسات مختلفة ،هذا وعالجت موضوع في غاية الأهميه"التغيير في المؤسسه"أي في الثقافه التنظيميه،ولكل من يريد أن يجري تغييرا   ويمكن أن تكون إدارة جديدة  عليها أن  تعرف ان هناك قوى    خاصة في تنظيم"مكانك عد"يعني تنظيم"תקוע״ تنظيم يتخبط في وضع صعب وبشكل تراكمي تواجه رفض إدخال التغيير ويطورون وسائل دفاعيه غير مقنعه  أي حجج للجم التغيير ورفضه ويدعون"-حاولنا في الماضي والأمور تعثرت-مؤسستنا تختلف عن باقي المؤسسات-هذا التغيير مكلف،مركب ولا يناسبنا"كبير علينا"-لا يوجد وقت عندنا،ربما عندما يكون وقت عندنا-التنظيم عندنا صغير-لجنة الموظفين لا توافق على التغيير-الموظفون لا يؤيدوا التغيير-التغيير يدخلنا في مصروفات وديون-الفكره جيده لكن غير واقعية.

-لماذا التغيير ؟ ،الوضع جيد في  التنظيم-تعالوا نقيم طاقما ليدرس الموضوع- ربما لجنة توجيه!آخرون جربوا ولم ينجحوا-هذا المسؤول يريد ان يعلمنا ما نعمل!-ربما في مؤسسات اخرى يمكن التغيير عندنا صعب-التغيير عندنا ليس عملي-لا يوجد عندنا القدره على التغيير-التغيير يدخلنا لفوضى-التغيير يهدمنا-نحن لسنا ضد التغيير،ولكن  لسنا متأكدين أن هذا ما نريده-
كم رافضي التغيير داخل التنظيم يتشبثون وراء جدار منيع  لرفض التغيير!

 رافضي التغيير تأقلموا لبنية عمل،مرتاحين،مبسوطين ومسكين   من يريد أن يغير  وأعانه الله يصطدم بمجموعه من القوى همهم إفشاله،لماذا؟يخافون على مكانتهم ان تتزعزع؟يخافون من فقدان السلطه وزمام الأمور،يخافون على مصالحهم،مركزهم؟وظيفتهم؟وهم كما ذكرت تقوقعوا في مكان يعتقدون أنه آمن،ولا يريدون بدء مرحله جديده، وهناك اسباب دخيلة عندهم لأفشال نهج جديد .
وهنا يحدث الصراع بين دعاة  التغيير داخل التنظيم وبين قطاع من الرافضين !.
نصيحتي لإدارة جديده أن تكون إصرارية  في  إجراء التغيير في المؤسسة وهنا العامل الزمني مهم أي  في الأشهر الأولى لاستلامها   وأن تنشغل في الأمور الهامة وأن لا ترضخ لنهج البعض معالجة الأمور الجارية وعندها لا تصل بعيدا في تحقيق الأهداف العملية وبعيدة المدى، ويصل المسؤول ويغرق في العمل الجاريעיסוק בשוטף״

 ولا يبقى عنده  الوقت للتفرغ لرسم  وتنفيذ سياسة ونهج المؤسسة،على المسؤول أن يجند المخلصين والمهنيين حوله ولا يمكن لوحده صعود الجبل .
أعود للتأكيد أن المؤسسات التي تعيش جنوح تنظيمي  تراكمي  تدخل  في استنزاف دائم   وبدل أن توظف الجهود للبناء والتعاون  توظف الجهود  للصراعات المزمنة كالمرض المزمن الذي يعيشه المريض  ،يجب استئصال نفسية   العرقلة"والتشرجل"  ونعزز التعاون وتجميع قدرات المؤسسة   ، ونعالج مواطن الضعف والتهديد .
قابلت قبل سنوات  مسؤولا في مؤسسة أنهى عمله وطلبت منه  من خلال سؤال مفتوح  .به إتاحة، أن يتحدث عن تجربته وانفتح  وبدأ بالحديث وبتدفق" استلمت  وظيفتي  في المؤسسة وبسرعة  فهمت أن التنظيم يعيش بوضع صعب ولا أبالغ أنه بحاجة ان يكون في غرفة الأنعاش،  قوى متصارعة في داخل مكان العمل،الإتصال الإداري معدوم ، نفسية الشكوى والتذمر  عند العاملين مزمنة وقلت لنفسي مهمتي معالج تنظيمي،قمت بجلسات جماعية وفردية،أستمعت وأصغيت، أكثر من أن تحدثت، وفي مرحلة ما قلت لنفسي لماذا وصلت المؤسسة لهذا الوضع؟ "
"وأكمل أنه بدأ بتجنيد  من يريد التغيير وتدريجيا نجحت  وقسم  أصبح يقظا لبناء حلم جديد،ونهج جديد،وعملت على الإضاءة للأمور الايجابية في السلوك التنظيمي والتخلص من  نقاط الضعف"
شكرته على الصراحة والمكاشفة وتبقى الحياة سلسلة من التجارب.
ولا ننسى أن رافضي التغيير عندهم المهارات لتمرير الوقت كلاعبي كرة قدم هدفهم  تمرير وقت المباراة.